一问：

是目的还是手段？

是手段，

是企业为了获得商业成功的管理方法，

不是目的。

在商言商，

企业搞文化建设，

是为经营服务的，

文化做的再漂亮，

企业不能取得商业成功，

文化也不能昂首挺胸。

有些企业为了文化而文化，

搞得热火朝天，

但是到客户那里就变冷了，

就慢了，

变假了，

这样的文化作用有限，

看上去有些虚。

人们记住的优秀企业文化，

一定是因为商业成功、

客户满意、企业基业长青等特点，

而不是文化独立于企业而传颂。

二问：

是倡导，还是制度？

没有制度支撑的文化，最后往往落空。

文化核心是信仰、价值观，但是很多企业的文化，只停留在标语口号层面，制度层面不能承接和体现，甚至矛盾和冲突，文化天上飞，人在地上走，晚上说文化，早起走老路。
华为“一切为了客户” 制度规定不许接送任正非，把时间用在客户身上；重视知识尊重人才，高级专家坐头等舱，高管坐经济舱。
沃尔玛“为客户节省每一分钱”，门店办公室白墙、简易桌子。

三问：

是严格还是宽松？

效果好的企业文化，

都是“双高”，

高严格，

高关怀。

为客户提供好的产品和服务，

一定要有严格的流程和工作标准，

这些靠制度进行规范，

必须是高严格的，

对员工，

是要有高人文关怀的，

否则，

高严格不能持续。

高严格好理解，

至于高关怀，

很多人认为是高福利、宽松、温情，

其实不只这些，

要更关注员工的根本利益、长期利益，

如成就感、价值感、获得感、意义感、效能感，

是马斯洛需求塔上层的部分，

而不是下层。

四问：

是小众还是大众？

小众文化，

很难把企业带大。

很多公司的文化很有个性，

听起来匪夷所思，

文化是为经营服务的，

文化是靠员工认同和执行的，

它必须符合人性，

不符合人性的文化，

是小众的，

不能跨越文化差异，

是有很大局限性的。

比如跨国公司，

员工地域不同，

民族文化差异，

企业文化必须遵循普世价值，

是真善美的，

才能达到最大公约数。

五问：

是道理还是故事？

大道理不好记，

也不容易认同，

故事有血有肉，

容易记忆也好传播。

文化需要传承和传播，

人们喜欢讲道理，

擅长讲逻辑，

但是效果并不好，

文化需要故事传播，

有血有肉，

能共情，

能共鸣，

能记住，

好传播，

企业要讲好本企业的文化故事。

六问：

是干部还是员工？

干部不带头践行，员工怎么会高度认同和执行。

很多公司的文化，是给普通员工用的，领导是例外的。
要求员工做到的，管理者一定做到，这样的文化才有说服力，才能起到好的效率，有人说，领导力，下属不看你说了什么，只看你做了什么，文化建设也一样。

七问：

是长期建设还是短平快？

做个文化建设项目，

文化就建设起来了吗？

很多企业到了一定规模了，

想把文化系统化，

通过集中时间和精力，

做出文化系统，

看似很全面，

但是认同度，

执行效果并一定好。

文化像腌泡菜一样，

需要时间才能有味道，

华为基本法，

用了3年时间，

广泛讨论，

反复推敲，

正如给华为咨询的人大教授所言，

我们做了很多企业的基本法，

但是华为只有一个，

其他企业的基本法可能都是短平快，

我认为这是原因之一。

八问：

是老板文化还是员工文化

企业文化一定带有老板的底色，

但是好的文化是不过度依赖于底色的。

企业文化带有老板个人的个性和价值观特点，
华为文化很任正非，阿里巴巴文化很马云，但是企业文化是员工集体信仰、价值观的体现，不是老板自己的倡导，如果老板不在位，文化还能生生不息，引领企业发展，说明文化是有效和可传承的，否则文化的生命力会打折扣。

九问：

是变化还是不变？

文化为经营和商业服务，必须因商业变化而变化。

企业文化也要与时俱进，因为时代在变，员工在变，人的工作价值观也在变化，几乎没有一成不变的东西，但优秀企业的核心理念价值观，会长期稳定，吉姆.柯林斯《基业长青》对百年企业研究，那些优秀的企业能够跨越百年，经营形式、产品、技术等都在变化，但唯有核心价值观和使命，长期坚守。

十问：

有还是没有？

文化都有，

效果差别很大。

每个公司都有企业文化，

就像每个家庭，

有家风家训，

但有效果好坏之分，

也有传承效果差别，

但不管如何，

都在潜移默化影响着每个人。

结语

文化是企业的信仰，

要化为制度，要服务于经营，要宽严并济，要用故事传播，要干部带头践行，要与时俱进，要被大多数人接受，要变成大多数人的行动，才能发挥最好作用。